Աշխատակցին կանչում են ղեկավարի մոտ և ասում՝ «Գրիր դիմումդ, ավելի լավ է՝ առանց խնդիրների բաժանվենք»։ Աշխատակիցը չի ցանկանում հեռանալ, բայց վախենում է հրաժարվել՝ աշխատանքը կորցնելու կամ վատ հետևանքների բախվելու մտավախությամբ։ Բայց մրևնույն ժամանակ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը կարող է տեղի ունենալ տարբեր հիմքերով՝ կողմերի համաձայնությամբ, աշխատողի կամ գործատուի նախաձեռնությամբ, ինչպես նաև օրենքով նախատեսված այլ դեպքերում։ Սակայն աշխատանքային պայմանագրի լուծման յուրաքանչյուր դեպք պետք է համապատասխանի ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի պահանջներին։
Ի՞նչ հիմքերով կարող է լուծվել աշխատանքային պայմանագիրը, ի՞նչ ժամկետներում պետք է ծանուցել աշխատանքից ազատվելու մասին, և ի՞նչ անել, եթե աշխատողը համաձայն չէ գործատուի որոշման հետ։ Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է ինչպես պայմանագրի լուծման կարգը, այնպես էլ աշխատողի իրավունքների պաշտպանության իրավական մեխանիզմները։
Ինչպես տեղեկանում է Iravaban.net–ը, այս նյութում ներկայացնում ենք աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմնական կարգավորումները՝ անդրադառնալով աշխատողի և գործատուի նախաձեռնությամբ պայմանագրի լուծմանը, աշխատանքային վեճերի դեպքում դատարան դիմելու ժամկետներին և դատական ծախսերի կարգավորմանը։
Ի՞նչ է ասում օրենքը
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմնական հիմքերը։
Որո՞նք են աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերը
Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել՝
- Կողմերի համաձայնությամբ՝ աշխատողի և գործատուի փոխադարձ համաձայնության դեպքում։
- Պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով, եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն շարունակվում օրենքով սահմանված կարգով։
- Աշխատողի նախաձեռնությամբ՝ աշխատանքից ազատվելու դիմում ներկայացնելու միջոցով։
- Գործատուի նախաձեռնությամբ՝ միայն օրենքով նախատեսված հիմքերի առկայության դեպքում։
- Աշխատանքի էական պայմանների փոփոխության դեպքում։
- Պարտադիր ժամկետային զինվորական ծառայության զորակոչվելու դեպքում։
- Օրենքով նախատեսված այլ դեպքերում, այդ թվում՝ աշխատողի մահվան, որոշակի աշխատանքներ կատարելու իրավունքից զրկվելու կամ աշխատանքի ընդունվելիս կեղծ տեղեկություններ ներկայացնելու դեպքում։
Օրենսգիրքը նախատեսում է նաև աշխատանքային պայմանագրի լուծման այլ հիմքեր, այդ թվում՝ փորձաշրջանի արդյունքներով՝ օրենքով սահմանված պայմանների պահպանմամբ։
Ի՞նչ պետք է իմանա աշխատողը
Գործատուն չի կարող աշխատանքային պայմանագիրը լուծել կամայականորեն։ Անհրաժեշտ է ունենալ օրենքով նախատեսված համապատասխան հիմք և պահպանել տվյալ դեպքի համար սահմանված ընթացակարգը։
Աշխատողին աշխատանքից ազատելը, որպես կանոն, ձևակերպվում է գործատուի ընդունած անհատական իրավական ակտով։ Օրենսգրքով նախատեսված որոշ դեպքերում պայմանագիրը կարող է լուծվել օրենքի ուժով՝ առանց այդ ակտի ընդունման։
Կարևոր է նաև աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքը տարբերել դրա ձևակերպման կարգից․ յուրաքանչյուր հիմքի համար կարող են նախատեսված լինել առանձին պահանջներ և ժամկետներ։
Ինչո՞ւ է կարևոր իմանալ սեփական իրավունքները
Աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքը կարող է նշանակություն ունենալ աշխատողի իրավունքների, երաշխիքների և հետագա իրավական պաշտպանության համար։
Եթե գործատուն պահանջում է աշխատանքից ազատման դիմում գրել կամ տեղեկացնում է պայմանագիրը լուծելու մասին, աշխատողը պետք է պարզի՝ ինչ իրավական հիմքով է դա արվում, և անհրաժեշտության դեպքում պահպանի համապատասխան փաստաթղթերը։
Ի՞նչ է նախատեսում օրենքը։
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածի համաձայն՝ կողմերից մեկը մյուսին պետք է գրավոր առաջարկ ներկայացնի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ։
Եթե մյուս կողմը համաձայն է առաջարկին, ապա յոթ օրվա ընթացքում պետք է գրավոր տեղեկացնի իր համաձայնության մասին։
Կողմերի համաձայնության դեպքում կնքվում է գրավոր համաձայնագիր, որտեղ նշվում են՝
- աշխատանքային պայմանագրի լուծման ժամկետը,
- լուծման հետ կապված այլ պայմանները, այդ թվում՝ հնարավոր հատուցումները։
Իսկ եթե կողմերից մեկը համաձայն չէ՞
Եթե առաջարկ ստացած կողմը յոթ օրվա ընթացքում չի հայտնում իր համաձայնության մասին, ապա առաջարկը համարվում է մերժված։
Այսինքն՝ կողմերից մեկի առաջարկն ինքնին բավարար չէ աշխատանքային պայմանագիրը փոխադարձ համաձայնությամբ լուծելու համար։
Ի՞նչ է կարևոր հիշել
Աշխատանքային պայմանագիրը կողմերի համաձայնությամբ լուծելիս կարևոր է գրավոր ձևակերպել ինչպես առաջարկը, այնպես էլ վերջնական համաձայնությունը։ Սա թույլ է տալիս հստակեցնել պայմանագրի լուծման ժամկետը և կողմերի պայմանավորվածությունները։
Աշխատողն իրավունք ունի սեփական նախաձեռնությամբ լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը, սակայն դրա համար անհրաժեշտ է պահպանել օրենքով սահմանված ծանուցման ժամկետները։ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածը սահմանում է՝ երբ և ինչ պայմաններով կարող է աշխատողն ազատվել աշխատանքից։
Քանի՞ օր առաջ պետք է դիմել
Օրենքը նախատեսում է ծանուցման երկու հիմնական ժամկետ՝
- 30 օր առաջ․ ընդհանուր կանոնի համաձայն՝ աշխատողը պետք է գրավոր ծանուցի գործատուին աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին։
- 5 օր առաջ․ եթե աշխատանքից ազատվելու պատճառը կապված է աշխատանքը խոչընդոտող հիվանդության կամ աշխատանքային խեղման հետ, գործատուի կողմից պայմանագրային պարտականությունները չկատարելու, օրենքի կամ կոլեկտիվ պայմանագրի խախտման, ինչպես նաև օրենքով նախատեսված այլ դեպքերի հետ։
Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող է սահմանվել ավելի երկար ծանուցման ժամկետ։
Կարելի՞ է աշխատանքից ազատվել ավելի շուտ
Այո՛։ Եթե գործատուն առարկություն չունի, աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել աշխատողի դիմումում նշված ավելի վաղ ժամկետում։
Սակայն եթե գործատուն առարկում է, անհրաժեշտ է պահպանել օրենքով սահմանված 30-օրյա կամ 5-օրյա ժամկետը՝ կախված իրավիճակից։
Կարևոր է․ եթե աշխատողը չի պահպանում սահմանված ժամկետը, իսկ գործատուն առարկում է ավելի վաղ ազատվելու դեմ, կարող է առաջանալ տուժանք վճարելու պարտավորություն։ Տուժանքը հաշվարկվում է յուրաքանչյուր ժամկետանց օրվա համար միջին օրական աշխատավարձի չափով, բայց չի կարող գերազանցել միջին ամսական աշխատավարձը։
Կարելի՞ է հետ վերցնել աշխատանքից ազատվելու դիմումը
Այո՛։ Աշխատողը կարող է հետ վերցնել ծանուցումը դրա ներկայացման օրվանից հետո՝ երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում։
Այս ժամկետից հետո ծանուցումը հետ վերցնել հնարավոր է միայն գործատուի համաձայնությամբ։ Օրենքը նախատեսում է բացառություն այն դեպքի համար, երբ աշխատողը ցանկանում է ազատվել ծանուցումը ներկայացնելուց հետո երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում։
Ի՞նչ է լինում ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո
Ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնելու աշխատանքը, իսկ գործատուն պարտավոր է ձևակերպել աշխատանքային պայմանագրի լուծումը և կատարել վերջնահաշվարկ։
Եթե գործատուն չի ընդունում աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման մասին համապատասխան անհատական իրավական ակտը, ապա օրենքով նախատեսված պայմանների առկայության դեպքում պայմանագիրը համարվում է լուծված՝ ծանուցմամբ սահմանված ժամկետը լրանալու հաջորդ օրվանից։
Աշխատանքից ազատելու որոշումը գործատուն չի կարող կայացնել կամայականորեն։ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածը սահմանում է այն դեպքերը, երբ գործատուն իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը։
Որո՞նք են աշխատանքից ազատելու հիմքերը
Օրենքի համաձայն՝ գործատուն կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը, մասնավորապես, հետևյալ դեպքերում՝
- Կազմակերպության լուծարման կամ գործունեության դադարման դեպքում։
- Աշխատողների թվաքանակի կամ հաստիքների կրճատման դեպքում՝ աշխատանքի ծավալների, տնտեսական, տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական պայմանների փոփոխության կամ արտադրական անհրաժեշտության հետևանքով։
- Աշխատողի՝ զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին չհամապատասխանելու դեպքում։
- Նախկին աշխատանքում աշխատողի վերականգնման դեպքում։
- Աշխատանքային պարտականությունները, առանց հարգելի պատճառի, պարբերաբար չկատարելու դեպքում։
- Աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու դեպքում։
- Երկարատև անաշխատունակության դեպքում՝ օրենքով սահմանված պայմանների առկայությամբ։
- Աշխատավայրում ալկոհոլի, թմրամիջոցների կամ հոգեներգործուն նյութերի ազդեցության տակ գտնվելու կամ այդ վիճակում աշխատանքային գործառույթներ իրականացնելու դեպքում։
- Ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում անհարգելի պատճառով աշխատանքի չներկայանալու դեպքում։
- Պարտադիր բժշկական զննությունից հրաժարվելու կամ խուսափելու դեպքում։
- Օտարերկրացու կացության կարգավիճակն ուժը կորցրած կամ անվավեր ճանաչվելու դեպքում։
- Օրենքով նախատեսված՝ աշխատանքի չթույլատրվելու հետևանքով աշխատանքային պարտականությունները սահմանված ժամանակահատվածում չկատարելու դեպքում։
Օրենսգրքով նախատեսված են նաև այլ պայմաններ և սահմանափակումներ, որոնք պետք է հաշվի առնել յուրաքանչյուր կոնկրետ իրավիճակում։
Կարո՞ղ է գործատուն ազատել աշխատողին հաստիքների կրճատման դեպքում
Այո՛, սակայն օրենքը նախատեսում է որոշակի երաշխիքներ։
Հաստիքների կրճատման դեպքում գործատուն պարտավոր է հաշվի առնել աշխատանքում մնալու նախապատվության իրավունքը, եթե աշխատողների համար առկա են հավասար պայմաններ։ Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1.1-ին մասը նման իրավունք է նախատեսում որոշակի կատեգորիաների նախկին զինծառայողների և նրանց ընտանիքների անդամների համար։ Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող են սահմանվել նաև այլ կատեգորիաներ։
Բացի այդ, հաստիքների կրճատման, աշխատողի՝ պաշտոնին չհամապատասխանելու կամ նախկին աշխատանքում աշխատողի վերականգնման դեպքում գործատուն, որպես կանոն, պետք է իր հնարավորությունների սահմաններում առաջարկի աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանն ու առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք։
Եթե համապատասխան աշխատանք չկա, պայմանագիրը կարող է լուծվել առանց այլ աշխատանք առաջարկելու։
Ի՞նչ պետք է իմանա աշխատողը
Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելիս կարևոր են ոչ միայն ազատման հիմքը, այլև օրենքով սահմանված ընթացակարգի պահպանումը։
Մասնավորապես՝
- Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին, 2-րդ, 3-րդ և 7-րդ կետերով նախատեսված հիմքերի դեպքում գործատուն պարտավոր է պահպանել 115-րդ հոդվածով սահմանված ծանուցման ժամկետները։
- 13-րդ կետով նախատեսված հիմքի դեպքում կիրառվում են 115-րդ հոդվածի 1.1-ին մասով սահմանված ժամկետները։
- Աշխատանքից ազատելու իրավաչափությունը գնահատելիս անհրաժեշտ է ուսումնասիրել կոնկրետ հիմքը, ապացույցները և կիրառելի ընթացակարգը։
Աշխատանքից ապօրինի ազատվե՞լ եք․ որքա՞ն ժամանակ ունեք դատարան դիմելու համար
Եթե աշխատողը համաձայն չէ աշխատանքից ազատելու որոշման կամ աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ, նա կարող է դիմել դատարան՝ իր իրավունքները պաշտպանելու համար։ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածը սահմանում է նման վեճերի քննության և աշխատողի իրավունքների վերականգնման հիմնական կարգը։
Որքա՞ն ժամանակում կարելի է դիմել դատարան
Աշխատողն իրավունք ունի դատարան դիմելու՝ աշխատանքից ազատման կամ աշխատանքային պայմանների փոփոխության մասին անհատական իրավական ակտն ստանալու օրվանից հետո՝ երկու ամսվա ընթացքում։
Եթե աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված օրենքի ուժով, երկու ամսվա ժամկետը հաշվարկվում է այն օրվանից, երբ պայմանագիրը համարվում է լուծված։
Ուստի կարևոր է չուշացնել իրավական պաշտպանության դիմելը և պահպանել համապատասխան փաստաթղթերը։
Ի՞նչ կարող է ստանալ աշխատողը, եթե ազատումն ապօրինի է
Եթե դատարանը պարզում է, որ աշխատանքային պայմանները փոփոխվել են կամ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցվել են առանց օրինական հիմքերի կամ սահմանված պահանջների խախտմամբ, աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են։
Կախված հանգամանքներից՝ աշխատողը կարող է ստանալ՝
- Նախկին աշխատանքում վերականգնում, եթե դրա համար իրավական հիմքեր կան։
- Հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի միջին աշխատավարձը։
- Եթե աշխատողը կատարել է ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք՝ համապատասխան ժամանակահատվածի աշխատավարձերի տարբերությունը։
Եթե հարկադիր պարապուրդի ընթացքում աշխատողն անցել է այլ աշխատանքի, հատուցման չափը որոշվում է օրենքով սահմանված հատուկ կարգով։
Իսկ եթե նախկին աշխատանքում վերականգնելն անհնար է
Օրենսգիրքը նախատեսում է նաև այն դեպքերը, երբ տնտեսական, տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական պատճառներով, ինչպես նաև գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը կարող է աշխատողին չվերականգնել նախկին աշխատանքում։
Այդ դեպքում գործատուն պարտավորեցվում է վճարել օրենքով նախատեսված հատուցումները, այդ թվում՝ աշխատանքում չվերականգնելու համար հատուցում՝ ոչ պակաս, քան միջին ամսական աշխատավարձի չափով և ոչ ավելի, քան դրա տասներկուապատիկի չափով։
Այս դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից։
Ո՞վ է վճարում դատական ծախսերը
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 266-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային վեճերով դատական ծախսերը կատարվում են օրենքով սահմանված կարգով։ Դրանց բաշխումը կախված է կիրառելի դատավարական կանոններից և գործի հանգամանքներից։
Ի՞նչ պետք է անի աշխատողը
Եթե կարծում եք, որ ձեր աշխատանքային իրավունքները խախտվել են՝
- պահպանեք աշխատանքից ազատման մասին փաստաթուղթը, ծանուցումները և աշխատանքային պայմանագիրը,
- հավաքեք գործին առնչվող նամակագրությունն ու այլ ապացույցները,
- պարզեք դատարան դիմելու ժամկետի հաշվարկման մեկնարկային օրը,
- անհրաժեշտության դեպքում դիմեք աշխատանքային իրավունքի մասնագետի։
Ամփոփելով՝ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը պետք է իրականացվի ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված հիմքերով և կարգով։ Աշխատանքից ազատվելիս կարևոր է հասկանալ՝ պայմանագիրը լուծվում է կողմերի համաձայնությա՞մբ, աշխատողի՞, թե՞ գործատուի նախաձեռնությամբ, քանի որ յուրաքանչյուր դեպքի համար գործում են առանձին պահանջներ և ժամկետներ։
Եթե աշխատողը համաձայն չէ աշխատանքից ազատման որոշման հետ, նա իրավունք ունի դիմելու դատարան՝ համապատասխան իրավական ակտն ստանալու օրվանից հետո երկու ամսվա ընթացքում։ Ապօրինի ազատման դեպքում հնարավոր է աշխատողի իրավունքների վերականգնում և օրենքով նախատեսված հատուցումների տրամադրում։
Աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության համար կարևոր է իմանալ օրենքը, պահպանել համապատասխան փաստաթղթերն ու ապացույցները և սահմանված ժամկետներում դիմել իրավական պաշտպանության,-տեղեկացնում է Iravaban.net–ը։
Ծանուցում. սույն նյութը պատրաստված է միայն իրավական իրազեկման նպատակով և չի հանդիսանում իրավաբանական խորհրդատվություն։